并不当然有效，且往往不被法律所支持。
以下是对您问题的具体分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条【不得解除情形】
“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条【经济性裁员】
“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
结论：用人单位以经营困难为由，在“三期”内对女职工进行经济性裁员的行为，通常是无效的。该行为直接违反了《劳动合同法》第四十二条的禁止性规定，侵犯了女职工的合法权益。
行动建议：
固定证据：女职工应妥善保管相关证据，如：裁员通知、解除劳动合同通知书、工资条、工作证明、孕检证明、产假证明、哺乳期证明等，用以证明自己处于“三期”期间以及用人单位实施了裁员行为。 申请劳动仲裁：若用人单位执意裁员，女职工应在法定期限内（通常为一年）向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认用人单位的裁员行为违法，并主张恢复劳动关系或支付赔偿金。 提起诉讼：如对仲裁裁决不服，可在法定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。 向劳动监察部门举报：女职工也可向当地劳动监察部门举报用人单位的违法行为，要求其责令用人单位纠正。风险提示：实践中，部分用人单位可能采取变相手段（如调岗、降薪、不安排工作等）逼迫“三期”女职工主动离职。对此，女职工应提高警惕，注意保存相关证据，及时寻求法律帮助。
