一般不适用关于加班费的计算规定，但前提是用人单位需严格遵循非全日制用工的法律规定。
以下是对您问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条【定义】
“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”
- 适用解释：该条款明确了非全日制用工的核心特征，即时间限制和计酬方式。它是判断是否适用加班费规定的基础。
《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条【报酬支付】
“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”
- 适用解释：该条款规定了非全日制用工的计酬标准和支付周期，强调了其以小时为单位计酬的特性，而非以标准工时制为基础的月薪制。这是其与全日制用工在薪酬计算上的重要区别。
案件情况分析
- 非全日制用工的核心特征：法律对非全日制用工的界定核心在于 “以小时计酬” 和 “工作时间限制” 。只要用人单位依法采用了这种用工形式，且劳动者的工作时间未超过法定上限（每日不超过4小时，每周不超过24小时），则通常不涉及“加班”的概念。
- “加班费”的法律适用前提：“加班费”是基于标准工时制（即每日工作8小时、每周工作40小时）而设立的，其主要法律依据是《劳动法》关于延长工作时间工资支付的规定。非全日制用工因其本身即为灵活的、按小时计酬的用工形式，其薪酬计算方式与标准工时制不同，故一般不直接适用“加班费”的计算规则。
- 例外情况：如果用人单位安排非全日制劳动者超出法定工作时间上限（即每日超过4小时或每周超过24小时），则该安排可能构成对非全日制用工形式的滥用。此时，劳动者与用人单位之间的关系可能被重新定性为全日制用工。一旦被认定为全日制用工，关于加班费的规定则完全适用。劳动者有权要求用人单位支付超出标准工时部分的加班工资。
结论与建议
综合以上分析，结论如下：
非全日制用工的劳动者，在符合法定工作时间限制（每日不超4小时，每周不超24小时）的情况下，超过约定工作时间不适用加班费的计算规定。其薪酬应以小时计酬标准计算。
建议：
核实用工性质：劳动者应首先确认自己的用工形式是否符合上述非全日制用工的法定标准。
保留证据：注意保存工资支付记录、考勤记录、工作安排通知等证据，以证明实际工作时间。
关注超时风险：如果用人单位频繁安排超出法定上限的工作时间，劳动者应警惕其用工性质可能被重新认定的风险，并积极主张相应的权利。
协商或法律途径：如发生争议，可先与用人单位协商；协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
